Ce que j’ai retenu de la réunion #ITyPA du 15 novembre 2012 sur l’apprentissage social

Il ne s’agit pas de la transcription exhaustive de ci s’est dit pendant la réunion – nos Itypistes de Framapad ont su très bien le faire – mais plutot de ce que j’ai retenu par gout personnel

Tout d’abord l’approche de Frédéric Domon est très orientée entreprises et j’ai vraiment apprécié. Et encore Le Social Learning n’est pas réservé aux travailleurs du savoir en prenant l’exemple -ancestral – du compagnonnage.

Il évoque la prévision que 70% des futures innovations viendront d’une collaboration forte entre entreprises et autres entités comme une mobilisation de l’intelligence collective

Pour mettre en place du Social Learning dans une entreprise, il faut un fort investissement d’encadrement, d’accompagnement managerial. Le social learning ne s’achète pas avec des logiciels : le logiciel ne représente que 10% des coûts, le reste c’est l’accompagnement managérial.
L’objectif du social learning est de développer l’entreprise innovante et collaborante mais, avant d’installer des outils, il est nécessaire d’analyser la manière dont les gens se croisent dans les entreprises, de travailler sur les usages avant de travailler sur l’outil

Une entreprise ne doit pas se passer du Social Learning. Il y a 30 ans on utilisait 70% de ce qu’on avait appris à l’école dans sa vie professionnelle au quotidien, puis il y a 10 ans c’était 20%, l’année dernière 5%. – réflexion amusante sur Twitter de Christine s’écriant  » Damned ! les étudiants ont donc raison qd ils disent « ça va nous servir à quoi  » -. Le fait de mettre le client au centre de l’entreprise implique des vendeurs autonomes, faisant preuve d’initiative, etc. et c’est déjà du Social Learning. Travailler ensemble sur un sujet bien défini, apprentissage social avec ses collègues, comprendre ses besoins et réagir très vite (empathie et réseautage social).

Comment valoriser la dimension collaborative du travail et de l’apprentissage? Cela nécessite la mise en place d’une nouvelle culture qui valorise ces apprentissages avec des réflexions à mener avec les RH : on est au coeur de la gestion des compétences. Le social learning n’est pas sur la même logique que l’apprentissage formel qui aboutit à un diplôme. Il faut trouver d’autres moyens d’évaluer et de mettre en valeur les compétences acquises.

Frédéric Domon évoque comme premier organisme de formation au monde, l’armée, qui forme en permanence ses membres, et prend toujours un temps pour l’échange entre les participants après un entraînement (débriefing). La question temps est essentielle car avec les nouvelles technologies, on a accès à beaucoup d’informations. Il faut que les entreprises laissent ce temps pour transformer les connaissances en savoir.

La réflexion sur les outils : la conséquence de l’infobésité et de la profusion des outils impose de poser la stratégie de veille avant de se ruer sur les outils ; Le nom d’Eric est évoqué ce qui me rappelle un commentaire suite à mon post sur l’infobésité « Repartir de zéro permet de redécouvrir des outils que j’utilisais mal (comme netvibes) et d’essayer de «rentabiliser» les nouveaux. » – et depuis peu d’outils mais bien maîtrisés est devenu ma première devise
Frédéric Domon explique la facilité à se perdre dans la profusion d’outils, à s’inscrire à tout nouvel outil, réseau, … qui se crée. Avec souvent une réaction dans un 2ème temps : la simplification de la démarche de veille et la concentration sur le « pourquoi est-ce que je fais une démarche de veille ?  »

La meilleure façon d’apprendre, c’est d’enseigner.

Et la citation de Jacques Dubois sur Twitter Philippe Carré (http://bit.ly/QcKTld) « le savoir ne se transmet pas, il s’approprie« 

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